satria

KEBIJAKAN SISTEM MANAJEMEN PT PETROKIMIA GRESIK DALAM MENCAPAI PENGEMBANGAN DAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah

Laboratorium Manajemen III

Dosen pengampu:

Drs. SRI HARTONO, SE., M. Si

Disusun Oleh :

Alim Satria Nur Cahya ( 2010 020 089 )

Richi Kurniawan ( 2010 020 087 )

Muh. Ari Syukri Eko ( 2010 020 065 )

Harri Pramono ( 2012 02P 012 )

Desi Widyayanti ( 2010 020 104 )

Asri Fitria Sari ( 2010 020 026 )

UNIVERSITAS ISLAM BATIK

SURAKARTA

LEMBAR PENGESAHAN

“ JUDUL “

Diajukan untuk memenuhi persyaratan

Mata Kuliah Lab. Manajemen III

Progdi Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Islam Batik Surakarta

Oleh :

Alim Satria Nur Cahya ( 2010 020 089 )

Richi Kurniawan ( 2010 020 087 )

Muh. Ari Syukri Eko ( 2010 020 065 )

Harri Pramono ( 2012 02P 012 )

Desi Widyayanti ( 2010 020 104 )

Asri Fitria Sari ( 2010 020 026 )

Disetujui dan disahkan pada tanggal

Kamis, 30 Mei 2013

Pembimbing :

Drs. Sri Hartono, S. E., M. Si.

NIK. 783039

DAFTAR ISI

Halaman Cover .............................................................................................................................. 1

Halaman Pengesahan .................................................................................................................... 2

Daftar Isi ....................................................................................................................................... 3

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................................... 4

Latar Belakang .................................................................................................................. 4
Permasalahan ................................................................................................................... 5
Tujuan .............................................................................................................................. 5
Manfaat Penelitian ........................................................................................................... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................................................... 7

BAB III GAMBARAN UMUM .......................................................................................................... 8

Sejarah Perusahaan .......................................................................................................... 8
Visi Misi dan Nilai – Nilai Dasar Perusahaan ..................................................................... 9
Struktur Organisasi .......................................................................................................... 11
Sumber Daya Manusia ( SDM ) ........................................................................................ 13

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................................................................ 17

Perencanaan SDM ........................................................................................................... 18
Rekruitmen ..................................................................................................................... 18
Pengelolaan Kinerja ........................................................................................................ 18

Pengembangan Kompetensi ....................................................................................................... 18

Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan ...................................................................... 19

Unit Penunjang Layanan SDM ..................................................................................................... 21

Pengelolaan SDM dengan Teknologi Informasi ............................................................................ 21

Tata Kelola Teknologi PT Petrokimia Gresik ................................................................................. 24

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................................................. 26

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................................ 27

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

PT. Petrokimia Gresik merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang pembuatan pupuk terbesar di Indonesia. Dimana dalam proses produksinya memiliki potensi bahaya tinggi apabila tidak dikelola dengan baik, karena perusahaan ini menggunakan dan menghasilkan bahan-bahan kimia yang berbahaya dan beracun dan juga perusahaan ini memiliki kecenderungan dalam pemakaian peralatan dan mesin yang berteknologi tinggi. PT. Petrokimia Gresik mempunyai 3 (tiga) lokasi pabrik, yaitu Pabrik I, Pabrik II, dan Pabrik III. Dimana pabrik-pabrik tersebut memiliki proses produksi dan menghasilkan produk yang berbeda-beda. Pabrik I (pabrik pupuk nitrogen) menghasilkan Amoniak, ZA I&III, Urea, CO2, Dry Ice, dan Utility. Pabrik II (pabrik pupuk Fosfat) menghasilkan SP-36 1&2, Phonska, Tank yard amoniak dan Phosphat. Sedangkan Pabrik III (pabrik Asam Fosfat) menghasilkan Asam Sulfat, Asam Phospat (H3PO4), Aluminium Flouride (AlF3), Cement Retarder dan ZA II.

Proses produksi yang terjadi di Pabrik II dan Pabrik III selalu menghasilkan debu produksi, maka untuk kawasan wilayah di Pabrik II dan Pabrik III keadaan sekitarnya sangatlah kotor. Pengukuran debu yang melebihi Nilai Ambang Batas (NAB) terdapat di Storage AlF3 Pabrik III. Nilai Ambang Batas (NAB) Faktor Kimia Lingkungan Kerja SE Menaker 01/1997 yang diperbolehkan adalah 10 mg/m3, sedangkan pada Storage AlF3 hasil pengukuran yang didapat adalah 29 mg/m3. Strorage AlF3 merupakan tempat produksi AlF3 itu sendiri dan juga berfungsi sebagai tempat penyimpanan bahan baku pembuatan AlF3 yang berupa asam flousilikat (H2SiF6) dan aluminium hidroksida (Al(OH)3) serta tempat penyimpanan hasil produksi (AlF3 yang sudah jadi).

Perlu dilakukan suatu pengendalian di lingkungan kerja Storage AlF3 yaitu dengan merancang sistem pengendali paparan debu yang sesuai dan dapat digunakan untuk meminimalkan debu dalam ruangan. Perancangan dust collection system merupakan salah satu jenis sistem pengendali paparan debu yang sangat efektif untuk mengeluarkan udara kontaminan dari sumbernya tanpa memberi kesempatan kepada kontaminan untuk mengadakan difusi dengan udara di lingkungan kerja, karena dust collection system itu sendiri diletakkan sangat dekat dengan sumber emisi. Dust collection system berfungsi menghisap kontaminan yang terbuang di sekitar lingkungan kerja dan mengendapkan kontaminannya dalam suatu kolektor, sehingga kontaminan tidak berhamburan di lingkungan kerja yang akan mengganggu kenyamanan, kesehatan dan keselamatan kerja. Selain itu kontaminan yang terkumpul juga dapat langsung untuk dikemas sebagai hasil buangan.

B. Permasalahan

1. Bagaimana meningkatkan produktivitas kerja karyawan PT. Petrokimia Gresik ?

2. Bagaimana meminimalisasi ketergantungan PT. Petrokimia Gresik dalam merekrut karyawan baru?

3. Bagaimana penilaian terhadap karyawan PT. Petrokimia Gresik guna mencapai prestasi sesuai yang diharapkan perusahaan?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan yang dicapai dari penyusunan laporan ini adalah:

1. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan PT. Petrokimia Gresik.

2. Meminimalisasi ketergantungan PT. Petrokimia Gresik dalam merekrut karyawan baru.

3. Penilaian terhadap karyawan PT. Petrokimia Gresik guna mencapai prestasi sesuai yang diharapkan perusahaan.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diperoleh dari penyusunan laporan ini adalah:

1. Didapatkan cara cara yang tepat dalam peningkatan produktivitas karyawan PT. Petrokimia Gresik

2. Didapatkan strategi dalam meminimalisasi ketergantungan PT. Petrokimia Gresik dalam perekrutan karyawan baru.

3. Didapatkan hasil penilaian karyawan berprestasi yang sesuai dengan yang diharapkan PT. Petrokimia Gresik.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

PT. Petrokimia Gresik menyadari sepenuhnya peran sumber data manusia sebagai subjek dari sumber penciptaan nilai bagi organisasi. Karena itu, manajemen berkomitmen untuk terus mngembangkan kompetensi SDM. Pembangunan SDM diarahkan untuk membentuk tenaga kerja profesional yang memiliki integritas, pengetahuan, dan ketrampilanyang tinggi melalui sistem pengembangan SDM berbasis kompetensi.

Pengembangan SDM berbasis kompetensi merupakan kunci untuk menjamin kesinambungan usaha perusahaan dalam jangka panjang. Fokus PT Petrokimia Gresik adalah membangun sumber daya manusia yang produktif dan inovatif serta mampu memberikan kontribusi yang optimal bagi pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan, agar tercipta basis kesejahteraan yang kuat bagi pemegang saham, perusahaan, karyawan dan para pemangku kepentingan lainnya. PT Petrokimia Gresik membentuk insan-insan yang bekerja di dalam perusahaan menjadi manusia-manusia yang unggul dan sejahtera.

Sistem penilaian kinerja karyawan dilaksanakan secara terpadu, meliputi perencanaan karir, program pendidikan dan pelatihan, sistim penggajian dan sistim penghargaan. Penilaian kinerja dilakukan dengan mengukur pencapaian target dan kompetensi setiap karyawan melalui penerapan Key Performance Indicator. Tujuan akhir yang hendak dicapai adalah meningkatkan produktivitas tiap karyawan.

Sebagai wadah bagi penyaluran aspirasi karyawan, perusahaan telah memfasilitasi pembentukan Serikat Karyawan Petrokimia Gresik ( SKPG) untuk menciptakan hubungan kerja yang harmonis antara perusahaan dengan karyawan. Perusahaan juga menyediakan sarana perumahan, sarana olahraga, sarana ibadah, sarana kesehatan dan koperasi bagi karyawan.

BAB III

GAMBARAN UMUM

A. Sejarah Perusahaan

PT Petrokimia Gresik merupakan pabrik pupuk terlengkap di Indonesia, yang pada awal berdirinya disebut Proyek Petrokimia Surabaya.

Kontrak pembangunannya ditandatangani pada tanggal 10 Agustus 1964, dan mulai berlaku pada tanggal 8 Desember 1964. Proyek ini diresmikan oleh Presiden Republik Indonesia pada tanggal 10 Juli 1972, yang kemudian tanggal tersebut ditetapkan sebagai hari jadi PT Petrokimia Gresik.

Perubahan status perusahaan :

1. Perusahaan Umum (Perum)

PP No. 55/1971

2. Persero

PP No. 35/1974 jo PP No. 14/1975

3. Anggota Holding PT Pupuk Sriwidjaja (Persero)

PP No. 28/1997

4. Anggota Holding PT Pupuk Indonesia (Persero)

SK Kementerian Hukum & HAM Republik Indonesia, nomor : AHU-17695.AH.01.02 Tahun 2012

PT Petrokimia Gresik menempati lahan seluas 450 hektar berlokasi di Kabupaten Gresik, Propinsi Jawa Timur.

Cikal bakal PT Petrokimia Gresik berasal sejak 1956 melalui Biro Perancang Negara (BPN). Pada mulanya, pabrik pupuk yang hendak dibangun di Jawa Timur ini disebut 'Projek Petrokimia Surabaja'. Nama Petrokimia sendiri berasal dari 'Petroleum Chemical" yang disingkat menadi Petrochemical, yaitu bahan-bahan kimia yang dibuat dari minyak bumi dan gas.

Projek Petrokimia Surabaya dibentuk berdasarkan Ketetapan MPRS No. II Tahun 1960 yang dicantumkan sebagai Proyek Prioritas dalam Pola Pembangunan Nasional Semesta Berencana Tahap I (1961-1969) dan diperkuat dengan Surat Keputusan Presiden RI No. 260 Tahun 1960. Pembangunan proyeknya atas dasar instruksi Presiden No.1/Instr/1963 dan dinyatakan sebagai Proyek Vital sesuai dengan Surat Keputusan Presiden no. 225 Tahun 1963.

Dipilihnya daerah Gresik sebagai lokasi pabrik pupuk merupakan hasil studi kelayakan pada tahun 1962 oleh Badan Persiapan Proyek-Proyek Industri (BP3I) yang dikoordinir Departemen Perindustrian Dasar dan Pertambangan. Pada saat itu, Gresik dinilai ideal dengan pertimbangan, antara lain:

Cukup tersedianya lahan kosong seluas 450 hektare
Cukup dekat tersedianya sumber air dari aliran Sungai Brantas dan Sungai Bengawan Solo
Berdekatan dengan daerah konsumen pupuk terbesar, yaitu perkebunan dan petani tebu
Dekat dengan pelabuhan sehingga memudahkan untuk mengangkut peralatan pabrik selama masa konstruksi, pengadaan bahan baku, maupun pendistribusian hasil produksi melalui angkutan laut.
Dekat dengan Surabaya yang memiliki kelengkapan memadai, antara lain, tersedianya sumber daya manusia.

B. Visi Misi dan Nilai-nilai Dasar Perusahaan

1. Visi

· Menjadi produsen pupuk dan produk kimia lainnya yang berdaya saing tinggi dan produknya paling diminati konsumen.

Visi ini merupakan komitmen dari semua jajaran direksi dan karyawan PT. Petrokimia Gresik untuk menjadikan pelanggan sebagai fokus dengan senantiasa meningkatkan kualitas dan menciptakan inovasi-inovasi produk dengan tidak mengesampingkan untuk melakukan efisiensi biaya sehingga tercipta produk yang berdaya saing di pasaran yang bisa memuaskan pelanggan.

Sejalan dalam memasuki era globalisasi dimana persaingan sangat ketat, maka dari kondisi ini masih sangat relevan jika menggunakan visi “menjadi produsen pupuk dan produk kimia lainnya yang berdaya saing tinggi, dan produknya paling diminati konsumen”.

2. Misi

a. Mendukung menyediakan pupuk nasional untuk tercapainya program swasembada pangan.

b. Meningkatkan hasil usaha untuk menunjang kelancaran kegiatan operasional dan pengembangan usaha perusahaan.

c. Mengembangkan potensi usaha untuk mendukung industri kimia nasional dan berperan aktif dalam community development.

3. Nilai-nilai dasar perusahaan kegiatan

mengutamakan keselamatan kerja dan kesehatan kerja serta pelestarian lingkungan dalam setiap operasional perusahaan

a. Mengutamakan keselamatan dan kesehatan kerja serta pelestarian lingkungan hidup dalam setiap kegiatan operasional.

b. Memanfaatkan profesionalisme untuk peningkatan kepuasan pelanggan.

c. Meningkatkan inovasi untuk memenangkan bisnis.

d. Mengutamakan integritas di atas segala hal.

e. Berupaya membangun semangat kelompok yang sinergistik.

C. Struktur Organisasi

D. SUMBER DAYA MANUSIA ( SDM )

Jumlah Karyawan

JUMLAH SDM BERDASARKAN TINGKAT PENDIDIKAN
(posisi akhir April 2013)

PENDIDIKAN

JUMLAH

Pasca Sarjana

111

Sarjana

505

Sarjana Muda

SLTA

2.460

SLTP

181

Total

3.331

JUMLAH SDM BERDASARKAN JENJANG JABATAN
(posisi akhir April 2013)

JABATAN

JUMLAH

Direksi

Eselon I

Eselon II

Eselon III

215

Eselon IV

622

Eselon V

1.124

Pelaksana

1.238

Bulanan Percobaan

Total

3.331

JUMLAH SDM BERDASARKAN TINGKAT PENDIDIKAN
(posisi akhir Desember 3 tahun terakhir)

PENDIDIKAN

2012

2011

2010

Pasca Sarjana

106

Sarjana

513

472

470

Sarjana Muda

SLTA

2.448

2.552

2.466

SLTP

183

201

212

Total

3.329

3.421

3.252

JUMLAH SDM BERDASARKAN JENJANG JABATAN
(posisi akhir Desember 3 tahun terakhir)

JABATAN

2012

2011

2010

Direksi

Eselon I

Eselon II

Eselon III

216

204

195

Eselon IV

604

572

489

Eselon V

1.136

1.070

1.012

Pelaksana

1.276

1.470

1.501

Bulanan Percobaan

Total

3.329

3.421

3.352

Fasilitas Penunjang

Penyediaan Fasilitas Karyawan
Untuk menunjang kinerja karyawan, perusahaan menyediakan berbagai fasilitas yang dapat dimanfaatkan oleh karyawan / karyawati beserta keluarganya. Sebagian dari fasilitas ini juga dapat dimanfaatkan oleh masyarakat sekitar perusahaan.

Fasilitas-fasilitas tersebut meliputi :

Kerohanian, Pendidikan, Sosial & Kesehatan
Pembinaan kerohanian dilakukan melalui kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan oleh masing-masing Sie Bina Rohani yang berada di bawah koordinasi Serikat karyawan petrokimia Gresik (SKPG)

· Bimbingan Haji

· Masjid Nurul Jannah

· Taman Pendidikan Al Qur'an

· Taman kanak-kanak dan play grup (TK PIKPG)

· Sekolah Dasar

· Tempat Penitipan Anak (TPA PIKPG)

· Panti Asuhan Nurul Jannah

· Koperasi Baitul Maal wat Tamwil (BMT Nurul Jannah)

· Rumah Sakit (Petro Graha Medika)

Fasilitas / Pembinaan Olah Raga & Kesenian
Kompleks Sarana Olah Raga Tri Dharma (terdiri dari stadion, lapangan tenis, gedung olah raga / serbaguna, fitness center, jogging track, driving area, lapangan bola), kolam renang, lapangan golf 9 holes, kolam pancing, dan fasilitas olah raga lainnya.

Pembinaan cabang olah raga baik yang diarahkan untuk prestasi maupun untuk pemeliharaan kesehatan dan olah raga untuk rekreasi dikoordinir oleh Bidang Olah Raga SKPG. Sedangkan untuk kesenian dikoordinir oleh Bidang sosial Budaya SKPG.

Cabang-cabang olah raga dan kesenian tersebut antara lain :
Atletik, bola voli (Grespho), bulu tangkis, bowling, bridge, catur, futsal, fitness/binaraga, golf, karate, memancing, PMCC (Petrokimia Motor & Camping Club), PCC (Petrokimia Cycling Club), PORPI, senam prestasi, senam aerobic, senam asma & jantung sehat, sepak bola / sekolah bina bola, silat (Perisai Diri & LBD Sinar Putih), tenis lapangan, tenis meja, renang & selam, PEPHOC (Petrokimia Gresik Photo Club), kesenian reog, hadrah, karawitan, campur sari, keroncong, grup band karyawan, sanggar seni, serta paguyuban flora & fauna

Koperasi Karyawan Keluarga Besar Petrokimia Gresik (K3PG)
Berdiri sejak tahun 1984. Selain untuk anggota, beberapa unit usaha yang dikelola juga melayani umum, seperti unit toko, SPBU, Apotik, toko bahan bangunan, toko olah raga (K-sport), bengkel & unit bengkel & suku cadang, dan air minum kemasan (air K). Unit usaha lainnya adalah : kantin, usaha patungan dan unit simpan pinjam.

Penyediaan Perumahan Karyawan
Selain penyediaan perumahan dinas pejabat, PT Petrokimia Gresik juga menyediakan perumahan bagi karyawan / karyawati dengan fasilitas kredit yang dikelola oleh Yayasan Petrokimia Gresik. Sampai dengan akhir tahun 2007, perumahan yang disediakan oleh Yayasan Petrokimia Gresik sudah mencapai 3.384 rumah, dan berlokasi di Desa Pongangan, Desa Suci, Desa Sukomulyo dan Desa Krembangan kabupaten Gresik

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

Dari yang diperoleh bahwa untuk meningkatkan produktivtas kerja karyawan di PT Petrokimia Gresik adalah dengan cara menyediakan perlengkapan baik secara teknis untuk menunjang penyelesaian pekerjaan agar hasilnya maksimal. Selain itu semua fasilitas tersebut berguna untuk membantu menghilangkan rasa jenuh dan sters yang diakibatkan oleh peralatan perkerjaan mereka yang kurang bagus. Setelah itu PT Petrokimia Gresik juga membentuk team building untuk karyawan agar kayawan merasa nyaman dan percaya diri akan pekerjaan dan hasil yang mereka kerjakan . Adapun contoh dari kinerja team building tersebut adalah dengan adanya peningkatan motivasi terhadap karyawan agar karyawan selalu bersemangat dan merasa nyaman dengan pekerjaan mereka, karna Motivasi adalah salah satu penggerak karyawan agar mereka bekerja semkin baik dan sesuai dengan keinginan perusahaan. Dengan demikian produktivitas akan meningkat dengan adanya motivasi tersebut. Namun selain itu yang perlu diperhatikan adalah motivasi tidak cukup hanya dengan gaji yang memenuhi standart, tetapi karyawan juga mendapatkan fasilitas dan penghargaan yang diberikan oleh perusahaan dari hasil kerja mereka selama ini yang menurut penilaian perusahaan sudah sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan , penghargaan tersbut yang diberikan oleh perusahaan telah sesuai dengan pekerjaan dan tanggung jawab yang mereka pikul dalam pekerjaan mereka.

Dengan demikian untuk meningkatkan produktivitas tidak dalam pekerjaan tidak hanya dengan gaji yang memenuhi standar saja tetapi perusahaan harus pintar-pintar dalam mengatur strategi dalam pemberian motivasi terhadap karyawan. Terkadang motivasi motivasi yang sederhana dan biasa dapat meningkatkan motivasi karyawan dalam pekerjaan yang mereka lakukan setiap harinya .

Suntikan motivasi sangat diperlukan oleh karyawan – karyawan yang jenuh yang dapat menimbulkan berkurangnya produktivitas dalam perkerjaan. Dengan adanya kegiatan training dapat menjaga dan meningkatkan level motivasi kerja karyawan.

Motivasi yang terdapat dalam diri karyawan sering turun dengan sendirinya , tetapi itu adalah hal yang lumrah dalam diri karyawan tersebut. Dengan demikian diperlukan program untuk menjaga motivasi dalam diri karyawan agar tetap berada dalam level tertinggi sehingga menghasilkan produktivitas kinerja yang baik dari karyawan.

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor kunci keberhasilan pencapaian kinerja perusahaan, pemberdayaan sumber daya manusia memerlukan pengelolaan yang sangat cermat dengan menyesuaiakan sasaran strategis perusahaan jangka pendek maupun jangka panjang.

Untuk mengantisipasi dampak berbagai perubahan internal dan eksternal terhadap kebutuhan kapabilitas dan kapasitas tenaga kerja, perusahaan menyusun dan mengimplementasikan system Manajemen SDM berbasis Kompetensi.

a. Perencanaan SDM

Rencana strategis bidang SDM diarahkan sebagai dukungan terhadap pencapaian sasaran jangka pendek dan jangka panjang perusahaan. Perencanaan SDM mencakup Rekruitmen, pengembangan dan Mutasi & Promosi Karyawan.

b. Rekrutmen

Perusahaan juga melakukan rekrutmen karyawan baru untuk melaksanakan kaderisasi karyawan, disebabkan usia karyawan yang berada di atas 50 tahun sebanyak 1.302 orang atau 38% dari jumlah karyawan. Pada tahun 2011 perusahaan telah merekrut sebanyak 85 orang dengan rincian 41 orang lulusan Sarjana Strata 1 dan 44 orang lulusan SMA. Berdasarkan pada ketentuan yang tertera dalam Perjanjian Kerja Bersama yang mengatur batas usia pensiun karyawan adalah 56 (lima puluh enam) tahun, maka kondisi ini secara langsung menimbulkan permasalahan karena dalam beberapa waktu yang akan datang akan banyak karyawan yang memasuki usia pensiun.

c. Pengelolaan Kinerja

Pencapaian kinerja karyawan terukur dalam system Manajemen SDM berbasis Kompetensi. Diawal tahun karyawan eselon I s.d pelaksana menyusun Sasaran Kerja Individu (SKI) dengan berpedoman pada kamus kompetensi dan mengacu pada penjabaran-penjabaran target yang ditetapkan oleh Perusahaan. Setiap bulan Juli dan Januari ditahun berikutnya karyawan eselon I s.d pelaksana menyusun Penilaian Akhir (PAK) sebagai pencapaian target kinerja. Disamping itu diberikan pula bimbingan dari pejabat langsung diatasnya, untuk membuat kesepakatan upaya pencapain target- target yang telah ditetapkan. Untuk pejabat Eselon I & II setiap triwulan diwajibkan menyusun Key Perfomance Indicators (KPI) yang mengacu target perusahan yang tercantum dalam Key Performance Indicators (KPI) Korporat Hasil dari KPI bagi Eselon I & II dan PAK bagi Eselon III s.d pelaksanan dipergunakan sebagai acuan untuk : menaikan gaji berkala, pengembangan karir dan pengembangan kompetensi.

1. Pengembangan Kompetensi

PT Petrokimia Gresik menerapkan perhitungan gaji karyawan secara professional dan kompetitif. Selain gaji, perusahaan memberikan tunjangan lain sebagai bagian dari remunerasi kepada karyawan, seperti tunjangan hari raya, tunjangan cuti tahunan, tunjangan cuti besar (3 tahunan), tunjangan pernikahan, bantuan pengobatan dan sebagainya. Namun demikian ada perbedaan remunerasi yang diterapkan pada karyawan, menurut status karyawan tetap dan tidak tetap (kontrak). Karyawan tetap mendapatkan seluruh fasilitas tunjangan dan insentif, sedangkan karyawan tidak tetap (kontrak), hanya mendapatkan fasilitas tunjangan hari raya, insentif triwulan, dan bantuan pengobatan disamping honor yang diterima tiap bulannya. Dalam sistem remunerasi yang diterapkan, PT Petrokimia Gresik menetapkan standar gaji pokok yang relatif tinggi dibandingkan standar upah minimum. dan tidak membedakan perlakuan remunerasi terhadap karyawan laki-laki dan perempuan di seluruh tingkat jabatan.

Meningkatkan kualitas pegawai selalu menjadi tantangan tersendiri bagi kami, mengingat kemajuan ilmu pengetahuan yang pesat. Perusahaan berupaya meningkatkan kualitas SDM dan mengembangkan kompetensi karyawan sesuai persyaratan jabatan dan analisis kebutuhan pembelajaran. Sumber daya manusia sebagai aset penting perusahaan diharapkan mampu menjawab tantangan perusahaan ke depan dengan memberikan kinerja terbaiknya dalam bidang manajerial dan teknis. PT Petrokimia Gresik memberikan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan guna meningkatkan keahlian dan pengetahuan karyawan. Dalam rangka mengembangkan kompetensi karyawan dan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja telah dilakukan pendidikan dan pelatihan berbagai bidang baik di intern maupun ekstern perusahaan meliputi diklat leadership, diklat kompetensi, tugas belajar dan lain-lain.

Terdapat pula program perusahaan dalam rangka berbagi pengetahuan antar karyawan yaitu melalui Knowledge Management.

Pengembangan karir yang efektif untuk seluruh tenaga kerja dilakukan melalui jenjang golongan, dari golongan I (tertinggi) sampai golongan X (terendah). Selain itu, jenjang karir karyawan dibedakan dalam 2 jenis jabatan (structural, fungsional/keahlian) dengan hirarki Eselon I, II, III, IV, V dan Pelaksana. Untuk mendukung pengembangan karir pada posisi-posisi manajerial maupun pimpinan dilakukan beberapa hal sebagai berikut:

· Melaksanakan mekanisme promosi sesuai dengan promosi

· Memetakan kompetensi calon pimpinan masa depan (Champion Leader) secara bertahap sebagai masukan untuk pemilihan calon pemimpin yang memenuhi tuntutan kompetensi jabatan.

· Merancang sistem diklat untuk mendukung kebutuhan ketrampilan manajerial dan ketrampilan kepemimpinan untuk menyiapkan karyawan menduduki posisi manajemen dan kepemimpinan.

· Merancang program penugasan sebagai pengganti sementara dan pemangku tugas sementara. Indikator efektivitas sistem pengembangan karir di perusahaan di tentukan dari hasil survey melalui faktor kemajuan karir.

2. Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Pelatihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai. Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Tetapi apabila dilihat dari sasarannya, pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.

Terdapat beberapa keuntungan dengan dilakukannya pelatihan dan pengembangan bagi pegawai yang pada akhirnya akan membawa keuntungan bagi organisasi diantaranya :

1. Mendorong pencapaian pengembangan diri pegawai

2. Memberikan kesempatan bagi pegawai untuk berkembang dan memiliki pandangan tentang masa depan kariernya.

3. Membantu pegawai dalam menangani konflik dan ketegangan.

4. Meningkatkan kepuasan kerja dan prestasi kerja

5. Menjadi jalan untuk perbaikan keterampilan dalam bersosialisasi dan berkomunikasi.

6. Membantu menghilangkan ketakutan dalam mencoba hal-hal baru dalam pekerjaan

7. Menggerakkan pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi

Berdasarkan hal-hal di atas maka pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia memberikan dampak yang baik terhadap kinerja pegawai tersebut sebagai individu. Hal ini jelas akan membawa peningkatan terhadap kinerja organisasi apabila pelatihan dan pengembangan pegawai dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Pengembangan SDM dirasakan sangat penting karena tuntutan pekerjaan yang sangat kompleks akibat kemajuan teknologi dan kompetisi diantara berbagai organisasi, sangat membutuhkan pengembangan pegawai yang baik.

Beberapa tujuan dari pengembangan pegawai diantaranya :

1. Meningkatkan produktivitas kerja

2. Meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin

3. Mengurangi tingkat kecelakaan pegawai

4. Meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan untuk konsumen perusahaan dan atau organisasi

5. Menjaga moral pegawai yang baik

6. Meningkatkan karier pegawai

Meningkatkan kecakapan manajerial pegawai

Tidak hanya berhenti disini pengembangan pegawai PT Petrokimia Gresik juga sampai pada persiapan pegawai untuk melaksanakan pension . sebelum pension para pegawai petrokimia biasanya mendapatkan training dimana training tersebut berguna untuk pegawai setelah lepas dari perusahaan pegawai tersebut diharapkan dapat mendirikn usaha sendiri setelah adanya pembekalan atau training yang dilakukan pegawai 6 bulan lamanya untuk mendapat pembekalan yang dilakukan sebelum pensiun itu terjadi.

3. Unit Penunjang Layanan SDM

Unit penunjang layanan SDM antara lain:

· Bidang Karyawan :

- Departemen Personalia

- Departemen Diklat

- Departemen Organisasi dan Prosedur

· Bidang Kesehatan

- Departemen Lingkungan & K3

- Petro Graha Medika (RS Petrokimia Gresik)

4. Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) Teknologi Informasi

SDM TI sebagai aktor dalam pelaksanaan proses bisnis TI perlu dikelola dengan baik agar dapat memberikan nilai TI yang maksimal terhadap perusahaan. Pengelolaan ini meliputi beberapa aspek yaitu perekrutan personel, pengelolaan kompetensi, pendefinisian tugas dan peran, pengelolaan pelatihan personel, kebergantungan terhadap individu kunci, pengecekan personel, evaluasi kinerja serta pengelolaan mutasi dan terminasi. Masing-masing aspek dijelaskan sebagai berikut :

a. Perekrutan Personel

Perekrutan personel bertujuan untuk mencari SDM dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh Pengelola TI. Dalam merekrut personel, Pengelola TI mengacu pada pedoman sebagai berikut:

· Pengelola TI mendefinisikan peta kebutuhan SDM berdasarkan definisi peran pada struktur organisasinya dan proyeksi pemegang tanggung jawab ke depan.

· Pengelola TI menetapkan kompetensi yang harus dipenuhi oleh personel baru untuk posisi tertentu.

· Perekrutan personel TI disesuaikan dengan kompetensi dasar yang ditetapkan oleh perusahaan.

· Evaluasi kebutuhan SDM dilakukan secara periodic untuk mencegah kekosongan posisi.

b. Pengelolaan Kompetensi

Pengelolaan kompetensi bertujuan untuk menjamin terpenuhinya kompetensi dari pemegang-pemegang tanggung jawab pada Pengelola TI. Dalam melakukan pengelolaan kompetensi Pengelola TI mengacu pada pedoman sebagai berikut :

· Pengelola TI mendefinisikan kompetensi yang diperlukan untuk tiap-tiap peran pada struktur organisasinya.

· Pengelola TI mengevaluasi secara periodic pemenuhan kompetensi dari personelnya.

· Pengelola TI menetapkan langkah-langkah yang diperlukan untuk memenuhi kompetensi personelnya sebagai tindak lanjut dari evaluasi pemenuhan kompetensi.

c. Pendefinisian Tugas dan Peran

Pendefinisian tugas dan peran bertujuan untuk menjamin lancarnya pendelegasian tugas pada personel yang sesuai untuk mendukung proses bisnis TI. Dalam mendefinisikan tugas dan peran, Pengelola TI mengacu pada pedoman sebagai berikut :

· Pengelola TI menentukan domain-domain TI secara umum, seperti pengembangan perangkat lunak, perangkat keras, dan jaringan.

· Pengelola TI menetapkan personel pemegang tugas sesuai dengan kompetensinya.

· Pengelola TI menetapkan skema pendelegasian tugas dan pertanggungjawaban dari pelaksanaan tugas sesuai peran personel.

d. Pengelolaan Pelatihan Personel

Pengelolaan pelatihan personel bertujuan untuk menentukan pelatihan yang sesuai untuk mendukung kompetensi personel dan mengatur pelaksanaan pelatihan tersebut. Dalam mengelola pelatihan personel Pengelola TI mengacu pada pedoman sebagai berikut :

· Pengelola TI menetapkan anggaran untuk keperluan pelatihan sesuai dengan analisis kebutuhan.

· Pengelola TI menunjuk pelatih yang sesuai untuk kemudian direkomendasikan kepada Pengelola latihan perusahaan.

· Pengelola TI menyimpan sejarah pelatihan yang pernah dilakukan oleh personelnya.

· Pengelola TI berkoordinasi dengan Pengelola pelatihan perusahaan dalam hal perencanaan dan pelaksanaan pelatihan.

e. Ketergantungan Terhadap Individu Kunci

Pengelolaan ketergantungan terhadap individu kunci bertujuan untuk meminimalkan risiko waktu dan biaya dari penyelesaian masalah berkaitan dengan produk yang dihasilkan atau ilmu yang dikuasai individu kunci tersebut. Dalam mengelola ketergantungan terhadap individu kunci, Pengelola TI mengacu pada pedoman sebagai berikut :

· Individu kunci membuat rekaman tercatat dari pengetahuan berkaitan dengan produk yang dihasilkannya atau berbagi pengetahuan secara langsung dengan personel lain sebagai backup staff.

· Pengelola TI menyimpan kode sumber dari aplikasi yang dihasilkan.

f. Pengecekan Personel

Pengecekan personel bertujuan untuk memastikan personel adalah orang yang patuh pada kode etik kerahasiaan sistem informasi dan data sesuai dengan posisi yang diisinya. Dalam melakukan pengecekan ini, Pengelola TI mengacu pada pedoman sebagai berikut :

· Pengelola TI menyimpan sejarah kejadian kebocoran informasi yang dilakukan personelnya.

g. Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja personel TI bertujuan untuk mengukur value yang diberikan personel terhadap proses bisnis TI dan perusahaan secara umum. Dalam mengevaluasi kinerja personel, Pengelola TI mengacu pada pedoman sebagai berikut :

· Pengelola TI menetapkan key performance indicator untuk setiap deskripsi pekerjaan

· Evaluasi kinerja dilakukan secara periodic

· Pengelola TI mendefinisikan langkah-langkah lanjutan dari hasil evaluasi kinerja.

h. Pengelolaan Perubahan dan Terminasi Pekerjaan

Pengelolaan perubahan dan terminasi pekerjaan bertujuan untuk menjamin kelangsungan jalannya pekerjaan dan keamanan internal ketika terjadi perubahan dan terminasi personel. Dalam mengelola perubahan dan terminasi Pengelola TI mengacu pada pedoman sebagai berikut :

· Pengelola TI membuat perencanaan jadwal pekerjaan dan personel yang terlibat, dengan memperhatikan proyeksi terminasi dari personel tersebut.

· Pengelola TI menetapkan langkah pengaturan keamanan untuk menjamin data dan system yang sedang dikerjakan tetap aman ketika ada terminasi personel yang terlibat.

Agar perusahaan mampu mengelola teknologi informasi yang selaras dengan bisnis proses perusahaan dan mampu menghadapi permasalahan yang timbul di bidang teknologi informasi maka Pengelola membuat Kebijakan Teknologi Informasi, untuk mencegah terjadinya hal-hal yang dapat mengganggu kelangsungan hidup perusahaan dengan prinsip-prinsip sebagai berikut :

· Mematuhi ketentuan perundang-undangan tentang Hak Atas Kekayaan Intelektual, sebagai contoh pada waktu membeli personal computer harus lengkap dengan sofware pendukung berlisensi

· Data dan informasi yang berasal, digunakan, dan dikelola oleh perusahaan adalah milik perusahaan, oleh karena itu setiap karyawan dilarang menggunakannya untuk kepentingan yang mendatangkan keuntungan pribadi.

· Mengelola dan mengatur infrastruktur teknologi informasi perusahaan yang digunakan untuk mendukung jalannya aplikasi perusahaan.

· Hak akses atas aplikasi diberikan kepada personil atas dasar kewenangan yang ditentukan berdasar tugas pokok dan fungsi jabatannya.

· Untuk meningkatan kompetensi teknologi informasi Pengelola TI mengikuti training-training berdasarkan tugas pokok dan fungsi jabatannya.

5. Tatakelola TI Petrokimia Gresik

Pelaksanaan Tatakelola TI Petrokimia Gresik dilaksanakan untuk tujuan-tujuan sebagai berikut :

· Membuat kerangka kerja TI yang sejalan dengan tata kelola perusahaan. Ini dilakukan dengan menjaga keselarasan antara tata kelola TI dengan peraturan dan regulasi yang ada.

· Membangun pemahaman Pengelola Perusahaan agar memahami pentingnya masalah-masalah strategis TI. Ini dilakukan dengan memperkenalkan potensi-potensi yang dimiliki TI untuk berkontribusi bagi kemajuan perusahaan.

· Membuat pencapaian kinerja dan nilai tambah yang maksimum. Pengelola TI harus mampu menyediakan nilai tambah maksimum bagi proses bisnis perusahaan dan meyakinkan bahwa usaha yang maksimum telah dilakukan untuk memungkinkan hal tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan pendekatan-pendekatan yang tertib pada manajemen proyek dan program kerja yang baik.

Membuat manajemen sumber daya dan manajemen risiko yang baik. Pengelola TI harus dapat melakukan alokasi sumber daya yang baik dan manajemen risiko yang memperhitungkan risiko dalam menjalankan fungsi-fungsi TI. Ini dapat dicapai dengan bantuan Risk Assessor.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Perlunya adanya suatu program untuk meningkatkan produktivitas karyawan dengan cara menyiapkan system dan kebijakan yang menjadikan kondisi kerja yang kondusif dan produktif sesuai dengan keinginan perusahaan. Ini semua adalah menjadi tanggung jawab penuh top management. Tidak hanya itu top management juga harus membuat program pelatihan yang tidak hanya memperhatikan masalah teknis saja tetapi juga masalah motivasi, mindset positif bagi karyawan , mental juara yang dimiliki para karyawan dan manajemen waktu yang harus dimiliki karyawan agar terciptanya hasil yang diinginkan oleh perusahaan tersebut.

Peningkatan produktivitas karyawan tidak bisa hanya dengan memperhatikan satu aspek saja tetapi harus diperhatikan dari berbagai macam aspek secara menyeluruh dan terintegrasi dengan baik oleh perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

PT PETROKIMIA GRESIK – SURABAYA

http://www.petrokimia-gresik.com

satria

Minggu, 04 Maret 2018

Lirik Lagu Mike Tramp - One More Chance

MIKE TRAMP – ONE MORE CHANCE

Kamis, 18 September 2014

PENGARUH KEPEMIMPINAN KOMUNIKASI DAN LINGKUNGAN TERHADAP KINERJA TENAGA PENDIDIK DI SMA BATIK 1 SURAKARTA

Kamis, 29 Agustus 2013

ABOUT THE STORY

Kamis, 04 Juli 2013

Laporan KKL - PT Petrokimia Gresik - Surabaya

Jumlah Karyawan

Fasilitas Penunjang